Jak strony internetowe wpływają na decyzje rekrutacyjne w 2024

Wprowadzenie

W ciągu ostatnich dwóch lat przeprowadziłem ponad 50 audytów stron internetowych polskich firm i zauważyłem niepokojący trend: podczas gdy przedsiębiorcy skupiają się na optymalizacji konwersji sprzedażowych, zupełnie pomijają aspekt rekrutacyjny. Tymczasem w dobie kryzysu talentów, Twoja strona internetowa stała się jednym z najważniejszych narzędzi rekrutacyjnych.

Przeprowadzone przez nas badania wśród 200 specjalistów IT pokazały, że 78% z nich odmówiło rozmowy kwalifikacyjnej po przejrzeniu strony potencjalnego pracodawcy. Dlaczego? Bo strona mówi o firmie więcej niż wszystkie broszury i prezentacje razem wzięte.

Dlaczego kandydaci oceniają Cię po stronie internetowej

Pierwsze wrażenie w erze cyfrowej

Pamiętasz, jak dawniej ubierałeś się na rozmowę kwalifikacyjną? Dziś kandydaci robią to samo – tyle że wirtualnie. Twoja strona to ich pierwsze spotkanie z firmą. Jeśli wygląda jak strona z 2010 roku, kandydat zakłada, że tak samo przestarzałe są Twoje procesy i technologie.

Przykład z praktyki: Klient z branży fintech skarżył się na problemy z rekrutacją developerów. Okazało się, że na stronie głównej widniała informacja: „Optymalizacja pod IE8”. Dla programisty to jak tabliczka „Tu mówimy po starocerkiewsku”.

Transparentność czy jej brak

Współcześni kandydaci, szczególnie millenialsi i Gen Z, oczekują autentyczności. Nie chcą oglądać zdjęć stockowych uśmiechniętych ludzi przy komputerach. Chcą zobaczyć prawdziwe biuro, prawdziwy zespół, prawdziwe projekty.

Case study: Firma software’house, która umieściła na stronie zdjęcia swojego zespołu podczas codziennej pracy (w tym zdjęcia z porannych spotkań i hackathonów), odnotowała 40% wzrost aplikacji na stanowiska developerskie.

5 krytycznych błędów stron internetowych, które odstraszają kandydatów

1. Brak sekcji „Kariera” lub jej marne wykonanie

Wielu przedsiębiorców traktuje zakładkę „Kariera” jak zło konieczne. Tymczasem to właśnie tam trafia 90% potencjalnych kandydatów. Co znajdują? Często suchy formularz kontaktowy i zdawkowe „Szukamy utalentowanych ludzi”.

Co działa:

• Prawdziwe historie pracowników
• Opisy realnych projektów, nad którymi pracuje zespół
• Szczegółowe opisy benefitów (nie „atrakcyjne wynagrodzenie”, tylko widełki płacowe)
• Zdjęcia i filmy z życia firmy

2. Przestarzała technologia

Developer widząc wolno ładującą się stronę z jQuery z 2012 roku od razu wyrabia sobie opinię o technologicznych standardach firmy. Podobnie designer, który zauważy nierówne marginesy i brak responsywności.

Statystyka: 62% kandydatów technicznych przyznaje, że ocenia firmę po jakości kodu strony.

3. Brak dowodów kompetencji

Jeśli tworzysz oprogramowanie, ale na stronie nie ma portfolio case studies, kandydat zakłada, że albo nie masz się czym pochwalić, albo ukrywasz słabą jakość.

Rozwiązanie: Pokaż konkretne projekty z:

• Wyzwaniami technicznymi, które pokonaliście
• Efektami biznesowymi dla klienta
• Technologiami, których użyliście
• Referencjami od klientów

4. Corporate język zamiast autentycznej komunikacji

„Jesteśmy dynamicznie rozwijającym się teamem poszukującym rockstar developera” – takie sformułowania działają jak płachta na byka. Kandydaci chcą wiedzieć, jak naprawdę wygląda praca u Ciebie.

Lepiej: „Szukamy programisty, który pomoże nam rozwijać system do automatyzacji faktur. Pracujemy w małym zespole, spotykamy się codziennie na 15-minutowym stand-upie, a w piątki testujemy nowe biblioteki podczas hackathonów.”

5. Ignorowanie mobile experience

Ponad 60% kandydatów przegląda oferty pracy na telefonie. Jeśli Twoja strona nie jest zoptymalizowana pod mobile, tracisz większość potencjalnych aplikacji.

Jak naprawić te błędy – praktyczny przewodnik

Krok 1: Przeprowadź audyt rekrutacyjny swojej strony

Wejdź na swoją stronę w roli kandydata i zadaj sobie pytania:

• Czy w ciągu 30 sekund rozumiem, czym się zajmujecie?
• Czy widzę, jak wygląda praca w Waszej firmie?
• Czy łatwo znajduję informacje o otwartych stanowiskach?
• Czy strona działa płynnie na mobile?

Krok 2: Stwórz autentyczną sekcję „O nas”

Zamiast zdjęć stockowych:

• Zrób profesjonalne zdjęcia prawdziwego biura
• Nagraj krótkie filmy z pracownikami (max 60 sekund)
• Opisz realne wartości firmy, a nie wyświechtane frazesy

Krok 3: Zbuduj sekcję kariery, która konwertuje

Działająca sekcja kariery powinna zawierać:

• Szczegółowe opisy stanowisk z realnymi wymaganiami
• Proces rekrutacji krok po kroku
• Widełki płacowe i konkretne benefity
• Historia pracownika, który przeszedł całą ścieżkę rozwoju

Krok 4: Zadbaj o techniczną stronę

• Core Web Vitals w zielonych zakresach
• Responsywność na wszystkich urządzeniach
• Nowoczesny stack technologiczny
• Bezpieczeństwo (HTTPS, aktualne wersje)

Jak JurskiTech pomaga firmom w budowaniu stron, które przyciągają talenty

W naszej pracy z klientami zauważyliśmy, że najlepsze efekty w rekrutacji osiągają firmy, które traktują stronę internetową jak strategiczne narzędzie employer brandingowe. Dlatego w każdym projekcie:

• Przeprowadzamy research wśród docelowych kandydatów
• Projektujemy ścieżkę użytkownika specjalnie pod kątem rekrutacji
• Implementujemy rozwiązania techniczne, które świadczą o kompetencjach
• Tworzymy treści, które pokazują autentyczne oblicze firmy

Przykład sukcesu: Dla klienta z branży e-commerce stworzyliśmy stronę z sekcją kariery opartą na prawdziwych historiach pracowników. W ciągu 3 miesięcy liczba aplikacji wzrosła o 120%, a jakość kandydatów znacząco się poprawiła.

Podsumowanie

Twoja strona internetowa to nie tylko wizytówka sprzedażowa – to potężne narzędzie rekrutacyjne. W czasach, gdy konkurencja o talenty jest zacięta jak nigdy dotąd, zaniedbanie tego aspektu może kosztować Cię utratę najlepszych kandydatów.

Pamiętaj: kandydaci nie szukają pracy – szukają dobrego miejsca do rozwoju. Twoja strona powinna im pokazać, że właśnie je znaleźli.

Chcesz sprawdzić, jak Twoja strona wypada w oczach potencjalnych kandydatów? Skontaktuj się z nami – przeprowadzimy bezpłatny audyt rekrutacyjny i pokażemy, co możesz poprawić.